Jean-Claude Barbier, sociologue au CNRS, a enquêté sur la flexi-sécurité danoise, bien éloignée de ce que le gouvernement Sarkozy prétend imposer.Entretien réalisé par Lucy Bateman, paru dans l'Humanité.fr du 21 Septembre 2007.
Les tenants de la « flexi-sécurité à la française » présentent cette notion comme une solution qui permet de réduire la protection de l’emploi qui empêcherait l’embauche. Cette définition correspond-elle à la philosophie du modèle danois ?
Jean-Claude Barbier. La flexi-sécurité est une innovation langagière qui permet de présenter des idées anciennes sous un nouveau jour. Ma démarche consiste à décrire un arrangement social qui permet de rendre à peu près équilibrées des exigences de flexibilité du travail et de l’emploi, d’un côté, et des exigences de sécurité, de protection sociale et de revenu, de l’autre. C’est au Danemark que cet arrangement, inventé en Hollande, a été mis en place de la façon la plus crédible. Le système y est relativement flexible, très généreux par rapport au nôtre, et il jouit d’une grande légitimité dans le pays parce qu’il protège les plus faibles. Il est fondé sur des valeurs d’universalisme, d’égalité et de responsabilité, partagées par la culture politique en général. Il s’appuie sur des partenaires sociaux forts et sur un consensus de négociation très particulier.
Le débat en France porte sur le contrat. Ceux qui préconisent d’imiter le Danemark vantent un contrat qui facilite l’embauche et le licenciement. Peut-on réduire le système danois à cela ?
Non. Au Danemark, il n’y a pas de contrat unique, mais un nombre de contrats limité : un contrat de droit commun, des CDD, des contrats d’intérim, des contrats saisonniers. Première particularité : ces contrats sont régis partout - y compris dans la fonction publique, qui est très réduite - par des conventions collectives, négociées tous les deux ou trois ans de manière coordonnée entre les secteurs. Ce sont donc les partenaires sociaux qui définissent les conditions d’embauche. La deuxième différence fondamentale avec la France, c’est qu’il y a un esprit de droit commun : tous les contrats, y compris les CDD, donnent accès au même niveau, élevé, de protection sociale : assurance de base maladie et vieillesse, assurance chômage.
Les employeurs peuvent-ils licencier comme ils veulent ?
Évidemment non. Au Danemark, le droit du travail est presque entièrement conventionnel. Cela ne signifie pas que les salariés soient moins protégés : ils sont plus couverts, il y a moins d’exclus, moins d’écart entre les personnes qui relèvent de l’assistance et celles qui sont assurées. Les règles qui régissent les licenciements sont moins protectrices qu’en France. Mais ce qui importe, c’est que le système permet de retrouver un emploi rapidement, et procure à celui qui cherche un emploi un revenu de remplacement relativement élevé. Sur le papier, il n’y a pas de droit à être protégé. Mais lorsque l’OCDE fait des comparaisons internationales sur la protection contre les licenciements collectifs, elle constate que c’est au Danemark qu’elle est la plus importante.
Ce système implique une très forte confiance dans la négociation collective…
C’est parce qu’il y a 80 % de syndiqués au Danemark, contre moins de 10 % en France. Au Danemark, ce sont les salariés, via leurs syndicats, qui gèrent les caisses d’assurance chômage.
La négociation est-elle moins conflictuelle qu’en France ?
Ce n’est pas la conflictualité qui est importante, mais la question de savoir si l’on respecte les accords. En France, il y a bien des négociations, mais les accords ne sont pas appliqués.
Cette confiance dans la négociation concerne aussi le service public de l’emploi. Peut-on parler d’un vrai « donnant donnant », avec une obligation de résultat réciproque pour le chômeur et pour les caisses d’assurance chômage ?
Tout à fait. Au Danemark, le risque de la perte d’emploi est généreusement couvert. Pour les bas salaires, la différence est très faible entre le revenu de travail et l’allocation de chômage. À un niveau de salaire moyen, on touchera 60 % de son salaire en assurance. L’allocation pourra être versée pendant quatre ans sans dégressivité - c’est sans équivalent en dehors des pays scandinaves, même si une réforme est en cours pour diminuer cette durée. En contrepartie, le chômeur s’engage à suivre des formations, des emplois à l’essai, des stages, à être mobile. Il conserve sa capacité individuelle de négociation, c’est-à-dire qu’on ne lui demandera pas de faire n’importe quoi. Ceux qui ont des difficultés de santé, de qualification, vont bénéficier de la solidarité, et recevoir une allocation un peu moins généreuse qu’avec l’assurance chômage, mais assortie du même type de services.
La transposition de ce modèle en France est-elle possible ?
La transposition est impossible, mais on peut s’inspirer d’éléments de ce modèle compatibles avec l’histoire du pays. La première caractéristique des réformes effectuées dans les pays du Nord, c’est leur caractère cohérent. Service public de l’emploi, minima sociaux, préretraites…, les réformes sont pensées ensemble, pendant une très longue période. En Hollande, la réforme qui se termine a commencé dans les années 1990. Au Danemark, elle a duré quatorze ans. Par ailleurs, ces réformes sont validées collectivement, débattues, publiques. Cette cohérence n’existe pas en France, où les choses sont beaucoup trop fragmentées, malgré l’apparence actuelle de réformes tous azimuts. Le modèle danois se caractérise aussi par une faible inégalité des revenus, des situations, des lieux de travail. Le troisième principe, c’est l’universalisme, qui concerne aussi bien le contrat de travail que les prestations. Ces principes pourraient inspirer les réformes en France, où l’on a plutôt tendance à chercher LA solution, et où des morceaux de réforme s’empilent les uns sur les autres, conduisant finalement à la sous-efficacité.